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【薦讀】任正非女兒清華演講,把華為的人才之道全講明白了!

發布:xinya_zyjt 浏覽:305次

  任正非女兒孟晚舟,現任華為CFO,26日晚,她出現在清華大禮堂,與800名學子,進行了一場思想的對話。


  7、8月的畢業季曾曝出,華為應屆生的年薪從14萬到17萬起薪,最高到35萬人民币每年,碾壓百度騰訊。孟晚舟也在演講中提到,華為不按學曆,按價值和潛在貢獻定薪,牛人年薪不封頂。


  這番演講基本涵蓋了華為所有的人才觀,觀念宏觀大氣。


  “大學之大在大師企業之強在強人。”


  “勇敢不是不害怕:而是心中有信念。”


  “英雄不問出處,出處不如聚處。”


  “金子其實不發光,選擇比天賦重要。”

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  清華的同學們,你們好!非常榮幸能有這個機會來清華園和大家交流。


  我很幸運,能夠在這個偉大時代與華為一同成長;同學們更幸運,因這個偉大的時代才剛剛開始。借用培根的一句話就是:黃金時代,就在眼前。


  大學之大在大師,企業之強在強人


  首先,我要向清華的大師們緻敬。


  梅贻琦校長說過,大學之大,不在大樓,而在大師。華為理念也是一樣的,“大學之大在大師企業之強在強人”。一個企業的強大,不在于收入強,也不在于是不是世界500強,而在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。


  清華的校訓是“自強不息,厚德載物”。華為也是堅持“艱苦奮鬥”、“大勝在德”的價值導向。

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  勇敢不是不害怕,而是心中有信念


  常常會有人問,華為能夠持續成長的原因是什麼?


  第一條,也是最重要的一條,就是“以客戶為中心”。28年來,華為始終堅持為客戶創造價值,這也是華為存在的惟一理由。把普世的真理做到了極緻,你就已經走在成功的道路上。


  在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都沒有撒腿就跑。你不抛棄客戶,不放棄客戶,不盯着客戶口袋裡的錢,才能把錢賺進自已的口袋!


  第二,長期堅持艱苦奮鬥的精神。馬克斯•韋伯說:“任何一項事業背後,必須存在着一種無形的精神力量。”


  2011年,日本9.0級地震,引發福島核洩露。當别的電信設備供應商撤離日本時,華為選擇了留下來,地震後一周,我從香港飛到日本,整個航班連我在内隻有兩個人。在代表處開會,餘震剛來時,大家臉色刹變,到後面就習以為常了。與此同時,華為的工程師穿着防護服,走向福島,搶修通信設備。勇敢并不是不害怕,而是心中有信念。

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  華為在大機會時代,拒絕機會主義,始終聚焦管道戰略。過去28年來,華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑,拒絕今天的快錢,才能持續賺到錢。


  華為從不追求當期利潤最大化,保持對未來的持續投入。人們看見了我們在經營上的成功,沒看見我們在冰山下的努力。2015年,華為研發投入高達596億,占銷售收入的15%。過去10年,華為累計投入2400億元進行研發創新,17萬員工中研發人員占比高達45%。未來幾年,華為每年的研發經費會将超過100億美元,其中15%-30%投入基礎技術研究和創新。用今天的錢,建明天的能力。


  在自我創新的同時,華為堅持開放式創新。華為與全球逾百所高校及研究機構合作,與2位諾貝爾獲得者、100多位院士、數千名學者同行。


  華為堅持“财散人聚”的理念,建立了廣泛的利益分享機制。對内,創始人任總隻留了1.4%股份,其餘分享給了員工;對産業鍊“深淘灘,低作堰”,讓利給客戶和供應商;未來,華為希望建立一個開放共赢的ICT生态圈,共同做大産業、做大蛋糕,但華為隻取1%,其餘的都留給廣大的合作夥伴們。


  我們以客戶為中心;堅持艱苦奮鬥;聚焦主航道;保持戰略投入;開放式創新;堅持利益分享機制;這些都将支撐華為持續成長。


  除了勝利,我們别無選擇!

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  ICT技術将驅動人類社會從“物理世界”走向“數字世界”,在向智能社會轉型的過程中,将給ICT行業創造15萬億美元的市場空間。


  變革,就是勇敢者的新世界!


  那麼,新世界将由誰來主導的呢?


  每一代人都對下一代人有或多或少的看不慣,比如美國二戰後“嬰兒潮”,被稱為垮掉的一代。正是這垮掉的一代,改變着科技史的進程!讓我們看看垮掉的一代裡面都有誰?比爾•蓋茨、喬布斯!


  今天,還有紮克伯格、馬斯克也在改變着世界。


  錢學森28歲時就已經是世界知名的空氣動力學家,牛頓22歲就奠定了微積分的理論基礎;愛因斯坦提出相對論時僅28歲。

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  改變世界的從來都是年輕人!


  70後覺得80後“不靠譜”;80後認為90後“非主流”;90後認為00後“二次元”。每一個時代都有鮮明的特點,每一代人也都有自己的價值觀和世界觀。華為尊重個體差異,不統一思想,隻為共同的目标而群體奮鬥!我們認為,90後不僅不是非主流,而是我們這個時代的弄潮兒!


  改變世界的就是你們!


  我們需要什麼樣的人才?


  胸懷世界:願意迎接世界性的問題和挑戰,在解決難題、面對挑戰的過程中,提升自己的視野和胸懷。“最優秀的人解決最大的問題”,真正的人才,不會願意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰的環境中虛度光陰。


  堅韌平實:不浮躁、不急切、願意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才,接受不了我們,我們也接受不了。心态浮躁對ICT行業有極大的破壞力,我們提倡工匠精神。


  洞察新知:變革時代,惟一确定的就是不确定性,我們隻有不斷地學習、發現、認知和理解,隻有這樣才能駕禦這個世界。

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  英雄不問出處,出處不如聚處


  在華為是“英雄不問出處,貢獻必有回報”,但我今天要說的是“出處不如聚處”!


  “出處不如聚處”是清朝梁同書的名句,是說原産地再好,也要有一個好的聚集地。


  人才是因為聚集才産生價值。清華是一個偉大的人才聚集地,在這裡,以知識論英雄。華為更是年輕人的好聚處。因為,隻要是敢拼、敢闖,聽見槍聲就想沖鋒的年輕人,華為就給予最好的機會;責任結果好,成長潛力大的年輕人,華為就會給予最好的待遇,我們要的就是“首戰用我,用我必勝”的精兵強将。


  華為的人才觀:


  第一、打開組織邊界:炸開人才金字塔尖。傳統戰争,是機械化集團軍作戰。現代戰争卻是“班長的戰争”,華為的組織架構就是在适應現代化作戰方式的轉型,讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。


  随着華為的組織結構變革的深入,“班長”将有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑,以及更高效的炮火支援。


  第二、跨越專業邊界:人才循環流動。未來世界的創新點将越來越多地出現在邊緣科學上,因此,我們也在培養跨界的人才。在華為,我們在人才培養機制是“打破專業界限”,“打破崗位界限”,通過人才的有序流動,跨崗輪換,培養面向未來的“之”字形人才。


  第三、突破發展邊界:以責任結果為導向。


  不拼爹,不拼媽,一切看貢獻和能力。幹部選拔沒有年齡、資曆标準,隻以責任結果貢獻為考核标準。

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  金子其實不發光,選擇比天賦重要


  “是金子總會發光”,同學們知道是從什麼時間開始出現的嗎?有人說是尼采說的,如果真是這樣的話,世界人民喝這碗心靈雞湯已經100多年了。


  金子并不是發光體,把一塊金子把放黑屋子裡,哪有光輝呢?清華的同學們,都是精英中的精英,都是學霸中的學霸,在你們面臨畢業,在人生的岔路口,選擇什麼樣的平台,往往比天賦本身更重要。


  華為如何讓金子發光?


  首先,在華為,可以讓你擁有全球視野。近三年,約有700名全球頂級科學家加入華為。加入華為,你将站在公司的全球化平台上工作與思考,與牛人一起共事,你也可以成長為牛人!


  華為把人才放到全球平台去打磨,金子折射陽光的機會就大了。

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  在華為,我們不論資排輩,年輕也能當将軍。現在的華為,60%的部門經理是85後,41%的國家總經理是80後,我們還有80後的地區部總裁。在華為,3年,從士兵到将軍,不是神話。


  宰相必起于州郡,猛将必發于卒伍。華為在實戰中選拔人才,通過訓戰結合培養人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。華為不論資排輩,所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩,而是加倍的倍!


  華為用最優秀的人,培養更優秀的人。華為的培訓體系十分完善,我們是像戰鬥一樣訓練。


  新員工培訓,幫助你理解公司、快速融入;優秀員工,戰略預備隊培訓,循環積累專業能力;初級、中級管理者,通過幹部發展項目,完成管理者的轉身;還有高級管理者,通過研讨班提升視野,理解戰略、踐行核心價值觀。


  按價值定薪:牛人年薪不封頂


  華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”,而是招“最優秀”的學生。


  我們已經不是來簡單地補充人手,而是來招聘潛力無限的戰略儲備型人才,以應對将來的不确定性。


  以前,我們是按學曆定薪。從今年起,華為将按價值定薪。充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值,特别是牛人年薪也不封頂。簡言之,你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力,我們就給多大薪酬。


  在華為,奮鬥越久越劃算,工資變成零花錢。華為的薪酬水平高于行業普遍水平,除了工資、獎金以外,長期激勵計劃的收益,随着你的責任及貢獻,将在在你的年收入中占很大比例。


  到華為,短期暴富是不可能的,但隻要你腳踏實地,與華為一起成長,分享成長的收益,并不是難事。


  華為堅持知本主義,知識就是資本,過去資本雇傭人才,現在人才雇傭資本!

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  持續奮鬥、創造價值是年輕人的責任與義務!


  在華為,人人都是合夥人。在華為,你不是為華為打工,你是為自己創造價值。


  華為近30年的英雄劇場,上演的正是“個人英雄”與“群體英雄”的交響樂,我們在群體創造,群體奮鬥的過程中,共享成功,共享利益。


  持續奮鬥、創造價值是年輕人的責任與義務!歡迎大家加入華為,與我們一起領跑。

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  附:【孟晚舟】任正非之女:我為何在華為保密身份了20年?


  孟晚舟是華為技術有限公司董事、首席财務官(CFO),而她的另一個身份——“華為CEO任正非的女兒”也在這兩年逐漸公開。在成為CFO之前,她曾在華為蟄伏了20年,且身份一直保密,那麼,孟晚舟為何要這麼做呢?


  初入華為手忙腳亂,曾轉錯電話


  孟晚舟是任正非和第一任老婆孟軍的女兒,孟晚舟是跟着母親姓的,2013年首次走到台前的孟晚舟,一亮相,就顯得自信、明媚。


  可走到台前的路,她卻用踏踏實實的一步步走了20年。很多對華為熟悉的人都曾經想象過這個時刻,可當這個“決定性的時刻”來臨時,卻又好像如此自然。


  辛酸苦辣,智者自知。或許因為華為是中國最具國際競争力的公司,她的父親任正非又被公認為是中國“教父”級的商業領袖;在這些耀眼的光環下,孟晚舟注定無法同出入深圳、北京或紐約寫字樓的普通職場人士一般成長——但其實她的職業成長路徑卻也并無不同。


  在她發表在華為内刊《華為人》的一篇文章中,她以細膩的文字描述了自己早年的成長。“我大學畢業後進入華為工作。最初的幾年,我和另外三個女孩承擔了總機轉接和文件打印等工作,瑣碎且辛苦。那時候,公司的總機是一個有着密密麻麻鍵盤的平闆,足足有一張辦公桌那麼大。每當電話進來,紅紅綠綠的信号燈就會不停閃爍。手忙腳亂的我,不知道曾經轉錯過多少電話。1996年,公司第一次參加國際通訊展,我随團去了莫斯科。領導讓我把美金換成盧布,我和另外一個同事拿着一摞美金去街邊兌換。當好幾十捆盧布從窗口裡塞出來時,我倆第一次感受到彙率的放大效應,哪裡敢站在街邊點數,抱起來就往賓館狂奔。回到房間,鎖好門,仔細點數才發現少了100美金的盧布。領導理解我們當時所處的環境,并沒有過多責難。”

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  之後,她從财務部的最基層做起,曆任國際會計部總監、香港華為财務總監、賬務管理部總裁、銷售融資與資金管理部總裁等職,直到2011年4月,華為首次發布年度财報,同時公布了公司董事會成員的姓名、照片以及簡曆,其中一位年輕女子格外引人注目,她就是出任CFO一職的孟晚舟。由此,她不能繼續低調。


  我要讓華為成為偉大的公司!


  2014年再次站到台前的孟晚舟,依然語速急促,但她已經學會習慣和應對這種時刻。喜歡争論和挑戰的她,已經可以很好地應對媒體的追問。不僅于此,20餘年成長經曆積累的個人商業智慧,也開始逐漸顯現。


  持續創新、開放合作、包容是華為公司的核心價值觀,同樣也是她的管理智慧。


  孟晚舟還在一篇文章中闡述了自己所理解的包容:“就是懂得接受和欣賞别人與自己的不同。”她覺得包容正是人與人相處的潤滑劑。“站在對方的立場上思考問題;鼓勵别人分享不同的感受和意見;嘗試有底線的适度退讓;在不違背原則的前提下有所彈性;接受不同價值觀的共存;理解比你還固執的下屬;欣賞他人之長,尊重他人之短;尊重别人的信念,即使在你看來多麼匪夷所思;接受别人的過錯,允許在一定的時間内修正,而不是放縱别人的過錯,或者步步緊逼。這些都是我們要學會的包容。包容,是一種胸懷,更是一種幸福,包容别人,其實也是包容自己。”


  我是這樣管理華為的

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  在内部,華為正在推進組織變革,激活組織,加大向一線的授權,讓聽得見炮火的組織更有責、更有權;内部管理運作從以功能部門為中心向以項目為中心轉移。并通過簡化管理有效降低了内部運作成本,在加大研發投入的同時,實現了營業利潤率的提升。


  而孟晚舟對于提高内部運作效率與效益,也有自己的思考與分享——糾正“錯配”是她在這方面的智慧總結。


  從管理角度,她提出,“當我們抱怨項目經營不好的時候,是否認真想過:我們從激勵、任用、評價的角度,是否真正能夠有效支撐基礎經營單元的需求?少将連長的機制怎麼落實?闆凳要坐十年冷,我們的利益分配,不應該隻關注技術創新、浮在水面上的崗位,還應該看到那些沉在水底,十年如一日從事基礎工作的崗位。”


  成功秘訣:不要讓父母的光環遮蔽住自己的能力


  以孟晚舟為代表的華為管理智慧正在被華為主流價值觀認可,她在用實際行動去證明自己擁有面向未來的智慧。當你做的好的時候,沒有人再在乎你是否是任正非的女兒,而她自己也從來沒有因為這層身份而自傲或狂妄。


  不故步自封、不驕傲自滿、不自怨自艾,把自己當做一個普通女性去經營事業,是孟晚舟蟄伏華為二十年領悟到的職場秘訣,更是她成功的秘密。無論何時何地,都要保持平常之心,不要讓父母的光環遮蔽住自己的能力,而要用自己的努力讓家族增輝


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